На чем основывается отказ в приеме на работу

Отказ в приеме на работу является достаточно распространенной практикой среди работодателей. Нередко бывает и так, что сам кандидат осознает на одном из этапов трудоустройства, что он не подходит на ту или иную должность и уходит, но часто бывает и наоборот.

Необоснованный отказ в трудоустройстве запрещен Трудовым кодексом РФ, а, значит, может быть оспорен в суде, если кандидат не смирился и собирается добиться справедливости. В нашей статье мы подробно разберем самые важные вопросы, которые могут возникнуть у читателя, а также приведем примеры из судебной практики.

Законодательство РФ

Первостепенно обратимся к законодательству Российской Федерации. Первостепенно нам нужен Трудовой кодекс РФ, где в ст. 64 указан запрет на необоснованный отказ, а также перечень причин, по которым отказывать в принятии на работу запрещено.

Важно обратить внимание и на другие статьи, связанные с необоснованным отказом в принятии на работу: 16, 17, 332 и 391. Тем не менее, в постановлении Верховного Суда РФ №2 от 17.03.

2004 года сказано, что заключение трудового договора с будущим работником — право, а не обязанность работодателя.

Понятие и виды необоснованного отказа

Необоснованный отказ — это явление в трудовых отношениях, которое подразумевает отказ в принятии на работу без указания причины, а так же с указанием причин, которые запрещены ТК РФ или не относятся к качествам кандидата.

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

К основным видам необоснованных отказов относят следующее:

1. Отказ из-за пола кандидата, а так же расы, национальности и цвета его кожи.
2. Запрещен отказ из-за происхождения человека, а также языка и вероисповедания.
3. Недопустимо отказывать в принятии на работу из-за социального, должностного или семейного положения.
4. Нельзя отказывать в случае отсутствия регистрации по месту проживания или же пребывания кандидата, а также из-за его места жительства в целом.
5. Запрещен отказ из-за убеждений человека и из-за принадлежности или ее отсутствия к определенным социальным группам.
6. Недопустимо отказывать женщинам в трудоустройстве из-за наличия у них беременности или же детей.
7. Нельзя отказать в заключении трудового договора с сотрудниками, которые были приглашены в письменной форме из-за перевода от другого работодателя (на протяжении одного месяца со дня увольнения с последнего места работы).
8. Также запрещено отказывать в приеме на работу в случаях, когда суд обязал работодателя своим решением принять на работу конкретного гражданина из-за необоснованного отказа, а также в тех случаях, если избрание кандидата на конкретную должность происходит на выборной (ст. 16 и 17) или конкурсной основе (ст. 16, 17 и 332).

Механизм действий после отказа: обжалование и ответственность работодателя

Каждому кандидату, которому было отказано в принятии на определенную должность, рекомендуем обратиться к работодателю, с требованием письменно оформить причину отказа в трудоустройстве.

Начальник или кадровик вынужден, исходя из действующего законодательства в течение семи дней в письменной форме уведомить кандидата о причинах отказа.

Если причина отсутствовала, а так же противоречила нормам законодательства или была дискриминационной — стоит обратиться в суд для обжалования.

Основанием для обращения станет именно письменный документ, в котором работодатель незаконно отказал в трудоустройстве, а также ст. 64 ТК РФ.

В случае если судовое решение было в пользу истца (кандидата, в нашем случае), он имеет право на возмещение материального ущерба, который ему причинили, а так же на компенсацию морального вреда (на основании ст. 3 ТК РФ). Размеры компенсаций зависят от каждого конкретного случая.

Также суд обязует работодателя заключить трудовой договор с кандидатом в предусмотренном законом порядке. В судовом споре рекомендуем вам основываться как на нормах Трудового кодекса, так и на принципах и нормах Гражданского процессуального кодекса.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Первый пример

Псков, 3 февраля, 2009 года. Гражданин Д. обратился в суд с желанием доказать отказ в приеме на работу незаконным, а также с желанием взыскать материальный и моральный ущерб.

Директор предприятия М. отказал гражданину Д.

в трудоустройстве на основании нахождения кандидата в нетрезвом состоянии. В кадровом отделе была сделана соответствующая пометка. Тем не менее, гражданин Д.

отрицает данный факт и требует в судовом порядке решить спор, имея на руках отказ от приема на работу, а так же медицинское освидетельствование в день отказа, которое доказывает, что кандидат был трезв.

В ходе судового дела был выслушан сам кандидат, а так же директор, работник отдела кадров и врач психиатр-нарколог К.. Директор М. и работник отдела кадров настаивали на своих показаниях, врач подтвердил, что гражданин Д. в момент освидетельствования пьян не был, а так же и за время до медицинского освидетельствования.

Заслушав всех участников спора, суд постановил выплатить моральный и материальный ущерб гражданину Д. в размере 3 тысячи 370 рублей, а также признал отказ от предоставления работы на должность инженера-строителя необоснованным.

Второй пример

Кинешма, 20 декабря, 2004 года. Гражданин В. обратился в суд с просьбой признать отказ в приеме на работу ткача необоснованным, а так же для взыскания материального и морального ущерба.

Получив на ярмарке вакансий рекомендательное письмо, гражданин В.

обратился в кадровый отдел предприятия, которое занимается ткацкой работой с просьбой принять его на работу на основании имеющегося опыта (ткач пятого разряда) и рекомендательного письма. Тем не менее, глава кадрового отдела отказал в принятии его на данную должность в связи с тем, что предприятию требовались ткачи-женщины. Гражданин В.

посчитал такой отказ дискриминацией по половому признаку и обратился в суд.

Сам глава кадрового отдела не является работодателем и не уполномочен отказывать или принимать на работу, его отказ был лишь рекомендательного характера, а к непосредственному работодателю гражданин В. не обращался.

Заслушав всех свидетелей, суд вынес решение не удовлетворять требования истца в связи с тем, что тот не обращался напрямую к непосредственному работодателю, а значит и отказ в приме на работу не действителен.

В обоих решениях суд руководился ст. 64 ТК, а так же ст.194-198 ГПК.

Как показывает практика, отказ от приема на работу является распространенным явлением в нашем обществе, тем не менее, далеко не каждый отказ неправомерный.

Основываясь на судовой практике и случаях приведенных выше можно сделать вывод, что доказать в суде неправомерность подобного отказа весьма сложно, но все же возможно.

Для этого истцу нужно обладать весомыми доказательствами, а также серьезно подходить к изучению законодательных норм.

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/neobosnovannyj-otkaz.html

Отказ в приеме на работу: причины, ответственность работодателя | Правоведус

Все граждане Российской Федерации имеют одинаковые права на рабочее место, следовательно, отказ от приема на работу должен иметь законное обоснование. В нашей статье мы расскажем, какой отказ в приеме на работу будет считаться незаконным, а какой обоснованным, мотивированным отказом.

Согласно нормам Трудового кодекса РФ и Конституции РФ каждый человек имеет право сам выбирать себе трудовую деятельность в соответствии со своими желаниями и способностями, выбирать место работы, а при трудоустройстве рассчитывать на равные права при заключении трудового договора с работодателем, в независимости от вероисповедания, своего статуса или занимаемого положения.

Статьей 64 Трудового кодекса РФ установлен запрет на необоснованный отказ работодателя в приеме на работу нового сотрудника. Принимая на работу сотрудника, работодатель должен оценивать его деловые качества, и если кандидат не соответствует требованиям, только тогда он вправе отказать ему в трудоустройстве, при этом, уведомив его об объективных причинах отказа.

При необоснованном отказе в приеме на работу соискатель вправе обжаловать действия работодателя в судебном порядке.

Кому нельзя отказывать от работы?

Помимо принципов в вопросе необоснованного отказа в приеме на работу статья 64 ТК устанавливает группы лиц, которым обоснованно отказать можно только в связи с отсутствием каких-либо профессиональных особенностей, это:

• работники, которые устраиваются на работу по письменному приглашению работодателя, предварительно уволившись с предыдущей работы;
• беременные женщины, равно как имеющие детей, если эти особенности имели влияние на решение работодателя в отношении приема на работу кандидата.

Причины отказа в приеме на работу: неправомерные и дискриминационные мотивы

Если каким-либо образом отказ в приеме на работу ограничивает право человека на труд, такой отказ согласно нормам действующего трудового законодательства признается неправомерным. Так, незаконным считается отказ в трудоустройстве:

• соискателю по причине возрастных ограничений, национальности, вероисповедания, расы, политических убеждений, языка и иных признаков, которые не связаны с профессиональными качествами кандидата;
• беременной или имеющей детей женщине;
• гражданину России, по каким-либо причинам не имеющего регистрации по месту жительства/пребывания или по месту нахождения работодателя;
• ВИЧ-инфицированному соискателю по причине его заболевания;
• соискателю в зависимости от его принадлежности либо непринадлежности к профсоюзу;
• лицу, имеющему статус инвалида и направленного на трудоустройство по квоте рабочих мест;
• соискателю, который был направлен на должность по решению суда, обязывающего работодателя заключить с ним трудовой договор;
• кандидату, который был избран на должность или получил право на ее замещение в результате конкурса;
• работнику, который был приглашен на должность в порядке перевода (если он пришел для трудоустройства в течении месяца с момента увольнения с прежнего места работы).

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

Незаконный или немотивированный отказ работодателя в трудоустройстве соискателя может повлечь за собой дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность.

Так, к виновным должностным лицам компаний, которые привлечены к дисциплинарной ответственности применяют взыскания в виде выговора, замечания ил увольнения. Также, согласно статье 5.

27 КоАП РФ при нарушении законодательства о труде и об охране труда предусмотрен штраф:

• для должностного лица – 5000 рублей;
• для организаций – 30000-50000 рублей либо приостановление хозяйственной деятельности организации на срок до 90 суток.

Важно! Повторное нарушение законодательства о труде и охране труда одним и тем же лицом влечет его дисквалификацию на срок до 3-х лет.

Уголовная ответственность предусмотрена за отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или кандидатом, имеющим детей до 3-х лет. На виновного может быть наложен штраф до 200 000 рублей или в размере заработной платы, а также другого дохода осужденного за период 18 месяцев или назначены обязательные работы на срок до 180 часов.

Обоснованные и законные причины для отказа в приеме на работу

Работодатель, принявший решение отказать соискателю в приеме на работу, должен опираться на законодательные документы, акты, при их соответствии, следует указывать в письменном отказе, чтобы правильно аргументировать свою точку зрения. Основные нормативно-правовые акты, на которые работодатель имеет право ссылаться при мотивированном отказе в приеме на работу в зависимости от ситуации:

• лицам младше 16 лет и 14 лет, при отсутствии согласия родителей, работодатель вправе отказать в трудоустройстве в соответствии со ст. 63 Трудового кодекса РФ;
• гражданину может быть мотивированно отказано в приеме на работу, если не предоставлены все необходимые документы – статья 65 Трудового кодекса РФ:
  • документ, удостоверяющий личность соискателя;
  • свидетельство пенсионного страхования;
  • документ об образовании и наличии специальных знаний;
  • справка о наличии/отсутствии судимости или факта уголовного преследования (по запросу)
  • документ воинского учета;
  • трудовая книжка.
• женщине работодатель может отказать в трудоустройстве, если присутствуют особые условия труда, например, перенос тяжестей сверх установленной нормы – статья 253 ТК РФ;
• несовершеннолетний соискатель может получить обоснованный отказ, если условия труда сложные и вследствие их осуществления могут нанести вред организму и развитию человека – статья 265 ТК РФ;
• в случае отказа несовершеннолетнего соискателя от прохождения полного медицинского осмотра работодатель вправе отказать претенденту в трудоустройстве – статья 266 ТК РФ;
• согласно нормам Федерального закона № 58 государственными служащими могут быть только те лица, которые говорят на русском языке;
• соискатели, которые ранее были дисквалифицированы (о чем имеется запись в трудовой книжке), могут получить мотивированный отказ в работе – статья 3.11 КоАП РФ;
• если соискатель ранее был наказан ограничением на какую-либо должность, на новом месте работе ему могут отказать на законных основаниях – ст.ст. 44, 47 УК РФ;
• законный отказ в трудоустройстве могут получить люди, которые не могут занимать определенную должность в силу наличия у них психиатрических показателей – эпилептики, люди с дефектами речи, наркоманы, алкоголики и т.д. – Постановление № 377;
• иностранные граждане могут быть не трудоустроены на должность, которая предусматривает связь с государственной тайной – Постановление № 775.

Кроме того, работодатель может мотивировать отказ в приеме на работу и другими законными основаниями, не имеющими подкрепления нормами документов, но не менее весомыми для нормальной работы организации в дальнейшем, это:

• отсутствие у соискателя определенного образования, квалификации и других профессионально-квалификационных качеств;
• отсутствие практического опыта работы в данной сфере;
• отсутствие у соискателя специальных знаний и навыков, позволяющих занять вакантную должность;
• отсутствие у соискателя определенных личностных качеств, которые необходимы для выполнения работы в рамках данной должности, например, не умение находить компромиссы, что может создать определенные сложности в общении с клиентами и т.д.;
• при наличии заключения врачебной комиссии о состоянии здоровья кандидата, которое не позволяет ему занимать данную должность;
• отсутствие вакантной должности на момент обращения соискателя, что должно быть подтверждено штатным расписанием;
• проведение собеседования с лицом, который не был уполномочен на это.

Как оформляет отказ в приеме на работу

Как правило, если соискателю отказывают в приеме на работу, работодатель сообщает ему об этом устно. Однако, кандидат вправе потребовать от работодателя письменного объяснения.

Статья 64 Трудового кодекса РФ устанавливает точный срок, в период которого работодатель должен предоставить соискателю письменный отказ в приеме на работу – это семь рабочих дней со дня предъявления требования о его предоставлении.

Чтобы оформить письменный отказ по всем правилам, его необходимо дополнить следующими реквизитами:

• указывается полное наименование организации;
• ставится подпись руководителя или уполномоченного лица, ответственного за прием и увольнение работника;
• заверяется печатью организации или отдела кадров организации.

Как уже было сказано выше, уведомление обязательно должно содержать описание причины отказа в трудоустройстве с соблюдением всех правовых норм и не содержать дискриминационных формулировок, по возможности указать норму закона.

Важно! Если работодатель не может доказать мотивированную причину отказа, его поведение может трактоваться, как необоснованный отказ в приеме на работу, что может привести к обращению соискателя в суд.

Законом не устанавливается необходимость в регистрации документа, но кадровые работники рекомендуют не отступать от этого правила и обязательно внести документ в журнал регистрации исходящей корреспонденции с указанием реквизитов, способа и даты направления письма соискателю, особенно, если документ направляется почтовым отправлением. Документ следует отправлять почтой с описью во вложении и уведомлением о вручении.

Отказ в приеме на работу: несоответствии деловых качеств

Данная причина мотивированного отказа в приеме на работу очень распространена, поскольку она не требует указания условий, установленных федеральными законами.

Однако, соответствующее Постановление Верховного суда РФ обязывает работодателя при выборе этой причины, предоставить полное обоснование своей точки зрения.

Помимо изучения предоставленных документов, для проведения анализа личных и деловых качеств кандидата, работодатель имеет право провести тестирование претендента, провести конкурс между кандидатами и сравнить их результаты, провести детально интервью с большим количеством разнообразных вопросов.

Споры об отказе в приеме на работу

В соответствии с частью 6 статьи 64 ТК РФ, если по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является незаконным и необоснованным, он вправе обжаловать это решение работодателя в суде.

При этом, согласно статьи 3 ТК РФ, лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации со стороны работодателя при приеме на работу, вправе требовать в судебном порядке устранить указанное нарушение, а также возмещения ущерба и компенсации морального вреда.

Важно! Вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора решается в суде только при рассмотрении конкретного дела, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, когда работодатель не вправе отказать соискателю при трудоустройстве.

Статьи 381 и 391 Трудового кодекса РФ устанавливают, что трудовой спор об отказе в приеме на работу относится к компетенции районных судов. Иск к организации предъявляется соискателем по месту ее нахождения (ст. 28 ГПК РФ).

Поскольку любой гражданский процесс носит состязательный характер, работник обязан доказать обстоятельства, имеющие юридическое значение для данного спора – несоответствие данного отказа действующим нормам трудового российского законодательства, а работодатель предоставить имеющиеся возражения – доказать законность своих действий, в частности тот факт, что деловые качества претендента на должность не соответствуют требованиям работодателя к кандидату.

Важно! Законодатель очень тонко подходит к трудовым спорам в вопросе отказа в приеме на работу, поскольку заключение трудового договора с конкретным претендентом является для работодателя правом, а не обязанностью. Пленум Верховного Суда РФ дал разъяснение: при рассмотрении подобных дел, суду необходимо установить – делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, объявлено по радио, помещено объявление в газетах и других средствах массовой информации, сообщение о вакансии было передано в органы службы занятости и другое), велись ли прямые переговоры с претендентом о приеме на работу и по каким основаниям было принято решение об отказе в трудоустройстве.

Решение суда об удовлетворении требований истца является основанием для возникновения трудовых отношений.

Удовлетворяя иск лица, суд признает отказ в приеме на работу незаконным и необоснованным, и, тем самым, обязывает работодателя заключить трудовой договор с претендентом в порядке, предусмотренном статьей 68 ТК РФ.

В частности, в решении суда может быть указано, с какого числа работник должен приступить к выполнению должностных обязанностей на новой работе.

Источник: https://pravovedus.ru/practical-law/employment/otkaz-v-prieme-na-rabotu/

На чем основывается отказ в приеме на работу?

Поскольку трудовое законодательство гарантирует всем равное право на труд, отказ в приеме на работу от работодателя может быть обжалован в суде, если несостоявшийся работник сочтет, что отказали ему необоснованно. Как в таком случае поступать работодателю и что может быть принято за необоснованный отказ? Постараемся осветить эти вопросы в данной статье.

Гарантии законодательства от необоснованного отказа в приеме на работу

Трудовой кодекс Российской Федерации и Конституция государства провозглашают свободу граждан на выбор рода деятельности и профессии, а также гарантируют возможность применять способности и навыки по собственному желанию.

Следовательно, любой гражданин может не только выбрать учебное заведение высшего уровня аккредитации по собственному разумению, но и пытаться устроиться на ту работу, которая ему по душе.

При этом оговаривается, что каждый имеет равные возможности при заключении трудового договора.

Работодателям же Трудовой кодекс устанавливает запрет на необоснованный отказ в приеме на работу: 64 статья Трудового кодекса Российской Федерации «Гарантии при заключении трудового договора» прямо запрещает подобные действия.

Кому запрещено отказывать от работы?

Несмотря на то, что формулировка статьи Трудового кодекса достаточно расплывчата – необоснованным считается отказ, который основан не на деловых качествах кандидата на вакансию – шестьдесят четвертая статья прямо называет две категории граждан, которым работодатель не может отказать в приеме на работу:

• женщинам по причине беременности или наличия детей;
• работникам, которые переведены от другого работодателя при наличии письменного приглашения.

Правда, во втором случае запрет действует только в течение календарного месяца, и в этот срок не включаются дни временной нетрудоспособности или отгулов.

Какой отказ от приема на работу может быть сочтен дискриминирующим

Кодекс оговаривает ряд параметров, на основании которых нельзя отказывать в приеме на работу:

• раса соискателя;
• пол соискателя;
• национальность и цвет кожи соискателя;
• место жительства соискателя и наличие у него регистрации;
• имущественное и иное положение соискателя;
• язык и происхождение соискателя;
• возраст соискателя.

При этом работодатель, конечно же, должен руководствоваться не только положениями Трудового кодекса, но и Федеральными законами, потому что, например, принять на работу с вредными условиями труда несовершеннолетнего будет незаконно. В этом случае возраст соискателя играет роль и может стать причиной для обоснованного отказа в приеме на работу.

Оформление отказа в приеме на работу

Работодатели часто не утруждают себя чтением Трудового кодекса, поэтому многие не знают, что по требованию кандидата должны выдать ему обоснованный отказ в приеме на работу в письменной форме. Такой отказ должен быть оформлен на официальном бланке предприятия и подписан его руководителем.

В случае если соискатель намерен подавать в суд, он может направить в адрес предприятия письменный запрос на предоставление письменного отказа в приеме на работу заказным письмом с уведомлением.

Почему необходимо быть осторожнее с отказами в работе?

Некоторые граждане извлекают существенную выгоду из отказов в приеме на работу. Например, приходят на собеседование и практически уговаривают работодателя отказать им, но при этом обладают необходимой квалификацией и навыками, а беседу записывают на диктофон.

Случаются и ситуации, когда соискатели приходят от центра занятости и уговаривают работодателей отказать в приеме на работу, поскольку рассчитывают на государственное пособие, а не на работу.

В таких случаях лучше всего прямо указать, что соискатель сам отказался от предложенной вакансии, не поддаваясь на уговоры указать, что, например, вакансия уже закрыта.

Всех случаев мошенничества, конечно, предусмотреть невозможно, но необходимо помнить, что и такое бывает, и поэтому строить беседу с кандидатами на должность нужно максимально корректно и осторожно.

Обоснованный отказ в приеме на работу по законодательству

Поскольку работодатель в своей деятельности должен опираться на Трудовой кодекс и Федеральные законы, он может обосновано – то есть, ссылаясь на соответствующие документы, – отказать в приеме на работу кандидатам в некоторых случаях.

Например:

• Статья 63 ТК РФ «Возраст, с которого допускается заключение трудового договора» оговаривает, что заключать трудовой договор можно только с шестнадцати лет, в некоторых случаях по согласованию с родителями – с четырнадцати. Соответственно можно не принимать на работу лиц, не достигших нужного возраста, либо не получивших согласия родителей;
• Согласно статье 65 ТК РФ «Документы, предъявляемые при заключении трудового договора» можно обосновать отказ в приеме на работу тем, что кандидат не предоставил все необходимые документы;
• Статья 253 ТК РФ «Работы, на которых ограничивается применение труда женщин» оговаривает запрет на прием на работу женщин, если работнику предстоит в течение рабочей смены поднимать и перемещать тяжести, превышающие установленные для женщин нормы;
• Статья 265 ТК РФ «Работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет» запрещает принимать несовершеннолетних для выполнения подземных работ, работ с вредными и тяжелыми условиями, работ, которые могут причинить вред здоровью и нравственному развитию – это законное основание в отказе в приеме на работу;
• согласно Федеральному закону от 27.05.2003 года №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» на государственную службу можно принимать только тех граждан, которые владеют русским языком;
• Статья 266 ТК РФ «Медицинские осмотры (обследования) лиц в возрасте до восемнадцати лет» запрещает принимать на работу несовершеннолетних, если они отказываются пройти обязательный медицинский осмотр;

Источник: https://hr-portal.ru/article/na-chem-osnovyvaetsya-otkaz-v-prieme-na-rabotu

Обоснованный и необоснованный отказ в приеме на работу в 2019 году

Поскольку трудовое законодательство гарантирует всем равное право на труд, отказ в приеме на работу от работодателя может быть обжалован в суде, если несостоявшийся работник сочтет, что отказали ему необоснованно. Как в таком случае поступать работодателю и что может быть принято за необоснованный отказ? Постараемся осветить эти вопросы в данной статье.

Гарантии законодательства

Трудовой кодекс Российской Федерации и Конституция провозглашают свободу граждан на выбор рода деятельности и профессии, а также гарантируют возможность применять способности и навыки по собственному желанию.

Следовательно, любой гражданин может не только выбрать учебное заведение высшего уровня аккредитации по собственному разумению, но и пытаться устроиться на ту работу, которая ему по душе. При этом оговаривается, что каждый имеет равные возможности при заключении трудового договора.

Работодателям же Трудовой кодекс устанавливает запрет на необоснованный отказ в приеме на работу: статья 64 Трудового кодекса Российской Федерации «Гарантии при заключении трудового договора» прямо запрещает подобные действия.

К содержанию

Кому запрещено отказывать

Несмотря на то, что формулировка статьи ТК достаточно расплывчата – необоснованным считается отказ, который основан не на деловых качествах кандидата на вакансию – шестьдесят четвертая статья прямо называет две категории граждан, которым работодатель не может отказать в приеме на работу:

• женщинам по причине беременности или наличия детей;
• работникам, которые переведены от другого работодателя при наличии письменного приглашения.

Правда, во втором случае запрет действует только в течение календарного месяца, и в этот срок не включаются дни временной нетрудоспособности или отгулов.

К содержанию

Дискриминирующий отказ

Кодекс оговаривает ряд параметров, на основании которых нельзя отказывать в приеме на работу:

• раса соискателя;
• пол соискателя;
• национальность и цвет кожи;
• место жительства кандидата и наличие/отсутствие у него регистрации;
• имущественное и иное положение соискателя;
• язык и происхождение;
• возраст.

При этом работодатель, конечно же, должен руководствоваться не только положениями Трудового кодекса, но и федеральными законами, потому что, например, принять на работу с вредными условиями труда несовершеннолетнего будет незаконно. В этом случае возраст соискателя играет роль и может стать причиной для обоснованного отказа в приеме на работу.

К содержанию

Оформление отказа

Работодатели часто не утруждают себя чтением Трудового кодекса, поэтому многие не знают, что по требованию кандидата должны выдать ему обоснованный отказ в приеме на работу в письменной форме. Такой документ должен быть оформлен на официальном бланке предприятия и подписан его руководителем.

В случае, если соискатель намерен подавать в суд, он может направить в адрес предприятия письменный запрос на предоставление письменного отказа в приеме на работу заказным письмом с уведомлением.

Некоторые граждане извлекают существенную выгоду из отказов. Например, приходят на собеседование и практически уговаривают работодателя отказать им, но при этом обладают необходимой квалификацией и навыками, а беседу записывают на диктофон.

Случаются и ситуации, когда соискатели приходят от Центра занятости и уговаривают работодателей отказать им, поскольку рассчитывают на государственное пособие, а не на работу.

В таких случаях лучше всего прямо указать, что соискатель сам отказался от предложенной вакансии, не поддаваясь на уговоры сослаться на то, что, например, вакансия уже закрыта.

Всех случаев мошенничества, конечно, предусмотреть невозможно, но необходимо строить беседу с кандидатами на должность максимально корректно и осторожно.

К содержанию

Обоснованный отказ

Поскольку работодатель в своей деятельности должен опираться на Трудовой кодекс и федеральные законы, он может обосновано – то есть, ссылаясь на соответствующие документы, отказать в приеме на работу кандидатам в некоторых случаях.

Например:

• Статья 63 ТК РФ «Возраст, с которого допускается заключение трудового договора» оговаривает, что заключать трудовой договор можно только с шестнадцати лет, в некоторых случаях по согласованию с родителями – с четырнадцати. Соответственно, можно не принимать на работу лиц, не достигших нужного возраста, либо не получивших согласия родителей.
• Согласно статье 65 ТК РФ «Документы, предъявляемые при заключении трудового договора» можно обосновать отказ тем, что кандидат не предоставил все необходимые документы.
• Статья 253 ТК РФ «Работы, на которых ограничивается применение труда женщин» оговаривает запрет на прием на работу женщин, если предстоит в течение рабочей смены поднимать и перемещать тяжести, превышающие установленные для женщин нормы.
• Статья 265 ТК РФ «Работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет» запрещает принимать несовершеннолетних для выполнения подземных работ, работ с вредными и тяжелыми условиями, работ, которые могут причинить вред здоровью и нравственному развитию – это законное основание в отказе.
• Согласно Федеральному закону от 27.05.2003 года № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», на государственную службу можно принимать только тех граждан, которые владеют русским языком.
• Статья 266 ТК РФ «Медицинские осмотры (обследования) лиц в возрасте до восемнадцати лет» запрещает принимать на работу несовершеннолетних, если они отказываются пройти обязательный медицинский осмотр.
• Закон РФ «Об образовании» года запрещает принимать на работу в образовательные учреждения педагогов с неснятой и непогашенной судимостью за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, а также тех лиц, которым такая деятельность запрещена по приговору суда либо медицинским показаниям.
• Согласно статьям 44 и 47 Уголовного кодекса РФ, в качестве вида наказания может быть выбран запрет занимать определенные должности – об этом должна быть сделана соответствующая запись в трудовой книжке. На этом основании работодатель имеет право отказать в приеме на работу.
• Согласно статье 3.11 Кодекса об административных правонарушениях РФ, лица, которые подвергались дисквалификации (о чем должна быть запись в трудовой книжке) не могут быть приняты на руководящие должности в исполнительные органы управления.
• Согласно постановлению Правительства РФ от 11.10.2002 года № 755 «Об утверждении перечня объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу», иностранные граждане не могут быть приняты на предприятия, чья деятельность связана с государственной тайной, а также занимать ряд иных должностей.

Источник: https://ipinform.ru/kadry/priem-na-rabotu/na-chem-osnovyvaetsya-otkaz-v-prieme-na-rabotu.html

Отказ в приеме на работу: по закону ТК РФ, причины

Согласно статье 64 ТК РФ отказ в приеме на работу должен иметь четкую формулировку. Каждый гражданин вправе выбрать трудовую деятельность исходя из своих желаний и навыков, а при найме рассчитывать на одинаковые возможности, независимо от веры, статуса или занимаемой ранее должности.

Отказ в приеме на работу по Трудовому кодексу

Наниматели нередко отказывают людям, не называя существенных причин. В этой позиции кандидаты в самом начале оказываются в наименее выгодном положении.

По статье 64 ТК РФ запрещено отказывать в оформлении без четко обоснованных аргументов, а по части 6 упомянутой статьи немотивированное отклонение кандидата оспаривается в суде.

Фактически же обязать нанимателя подписать контракт почти невозможно, а юридическая практика по данному вопросу редко складывается в пользу граждан.

Работодатель уполномочен по своему усмотрению принимать нужные решения по подбору, найму и увольнению сотрудников. В некоторых случаях наниматель отказывает соискателям, но за незаконный отказ наступает ответственность согласно ч. 1 ст. 64 ТК РФ.

Чтобы правильно сформулировать обоснованный отказ соискателю, полезны такие рекомендации:

• нужно убедиться, что претендент не относится к лицам, которых по закону нельзя не принять на работу;
• определить, есть ли реальные основания для отклонения кандидатуры соискателя;
• в сообщении нужно сослаться на закон, если соискатель не входит в категорию лиц, которым запрещено отказывать;
• предоставить мотивированный отказ в приеме на работу в письменной форме, если гражданин об этом попросил;
• отказ следует передать соискателю в руки или направить письмом с вложением описи и уведомления.

Обоснование в письменной форме о невозможности найма не потребуется только при отсутствии вакантной должности на предприятии.

Законные причины для отказа

Чтобы отрицательный ответ нанимателя был обоснованным и мотивированным, необходимо сослаться на то, что у работника нет требуемых качеств, первостепенных для осуществления данного вида трудовой деятельности. Под этими качествами подразумевают умение осуществлять трудовые функции и соответствие профессиональным требованиям.

К профессиональным качествам относятся соответствующее образование и опыт деятельности по профессии, нужная специализация или квалификационный уровень. К личным – уровень коммуникативности, способность четко выполнять распоряжения руководителя, параметры здоровья, достижения в профессии.

Законным может быть признан отказ работодателя в приеме на работу в следующих ситуациях:

1. Несовершеннолетнему гражданину, который не получил разрешение от родителей или законных представителей на трудоустройство.
2. Не предъявлены нужные для оформления документы.
3. Работа связана с тяжелыми условиями труда, а кандидат женского пола. Женщинам запрещено носить тяжести, а многодетным матерям, у которых есть маленькие дети, не разрешается деятельность с ненормированным рабочим графиком. Несовершеннолетним соискателям можно отказать по этой же причине: они не должны поднимать тяжести, переносить чрезмерные психические нагрузки, выполнять работу с опасными условиями труда.
4. Претендент на государственную службу не владеет русским языком.
5. Имеется дисквалификация, зафиксированная в трудовой книжке.
6. Соискатель имеет ограничение, установленное судом, на выполнение некоторых трудовых обязанностей.
7. Гражданин имеет заболевания психического характера.
8. Иностранцам, которые претендуют на виды деятельности, связанные с государственной тайной.

Отказать можно и по другим мотивам, если они имеют четкую аргументацию.

Неправомерные причины для отказа в приеме на работу

Получение работы не может быть связано с местом проживания соискателя. Дискриминацией считается отклонение соискателя по таким причинам:

• вероисповедание;
• национальность;
• расовая принадлежность;
• возрастные ограничения.

К причинам, унижающим человеческое достоинство, относятся:

• беременность;
• наличие ребенка;
• хронические заболевания;
• инвалидность;
• отсутствие регистрации по месту жительства;
• отсутствие членства в профсоюзном органе;
• непринятие результатов выборов, конкурса, решения суда.

ВАЖНО! Отказать человеку с инвалидностью невозможно, если он предоставил направление по квоте, обязательной для организации.

Для тех, у кого есть гражданство РФ, регистрация необязательна. Соискатели не обязаны быть членами профсоюза. Выборные должности, победа в конкурсе находятся вне сферы компетенции работодателя. Судебное постановление о трудоустройстве гражданина не подлежит обсуждению и не может быть оспорено.

Кому нельзя отказать в трудоустройстве

Существуют льготные категории граждан, кому невозможно отказать в трудоустройстве, независимо от субъективного отношения и предпочтений руководства или работников отдела персонала. По статье 64 ТК запрещено отказывать в найме:

• беременным работницам;
• матерям или отцам, занимающимся воспитанием ребенка в одиночку, если они являются единственными кормильцами;
• кандидатам по приглашению, которые уже уволились с прошлого места.

ВНИМАНИЕ! Если сменился собственник, может быть отказано в продлении договора главному бухгалтеру и директору. Но это можно сделать не позже 3 месяцев с момента появления нового учредителя.

Письменный отказ в приеме сотрудника на работу с формулировками

Частыми причинами называют нехватку навыков, заявленных в описании открытой должности. Отказ должен содержать информацию о том, какие навыки, способности, деловые качества не соответствуют заявленным требованиям.

Если по результатам отбора принято решение отказать претенденту и он запросил документ с подтверждением, то руководитель, принявший такое решение, обязан:

1. Предоставить отказ в принятии на работу под подпись, предварительно проставив на документе регистрационный номер.
2. Четко сформулировать причины отрицательного решения.
3. Копию с подписью получателя и письменное заявление о требовании документа следует сохранить.

Письмо соискателю должно быть написано в корректной и уважительной форме. Можно использовать формулировки: «Ваше резюме будет рассмотрено при появлении новых вакансий. Желаем удачи в дальнейшем поиске работы!».

За недостаточно мотивированный отказ работодатель может быть привлечен к административной, дисциплинарной и уголовной ответственности. Меры применяются к работникам предприятия в виде выговора, замечания, а также:

• Ответственность административного плана наступает при нарушении законодательных норм. В этой ситуации мерой взыскания станет штраф. При несоблюдении законодательства работу фирмы могут приостановить на срок до трех лет.
• Если беременной женщине или претенденту с детьми откажут в трудоустройстве, то наниматель, принявший такое решение, может понести уголовную ответственность. На виновника налагается штраф до двухсот тысяч рублей или исправительные работы.

Если в трудоустройстве несправедливо отказали, гражданин вправе в установленные сроки обратиться с судебным иском о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и морального ущерба.

(: 1, средняя оценка: 5,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://o-kadrah.ru/trudoustrojstvo/otkaz-v-prieme-na-rabotu